受新型冠状病毒肺炎疫情的影响，今年节后许多企业都纷纷开启了“在家办公”模式。然而即使顺利复工，紧随而至的人才缺口期又成为了横亘在企业HR面前的另一大难题。比如我有位在互联网公司做HR的朋友就表达了自己的忧虑。她说：“我们公司其实很缺人，本指望着年后的黄金期可以有所收获，可眼下被这突如其来的疫情打乱了脚步，恐怕整个招聘计划都得调整了。”这场没有硝烟的战争，究竟会对年后HR的招聘产生多大的影响呢？我们有必要来聊一聊。

01 比疫情更令人担心的，是企业的用人状况这个冬天，注定会比往年都冷、都长。随着疫情的持续及节后复工到来，各行各业的用人影响都开始显现。在全国60多个城市拥有400多家西贝莜面村餐厅的西贝餐饮董事长贾国龙在接受媒体专访时表示，当前西贝400家线下门店基本都已停业，只保留100多家外卖业务。让这位董事长更操心的是，西贝有2万多名员工目前待业，但按照国家政策规定工资要继续发，一个月支出就在1.5亿左右。倘若疫情在短时间内得不到有效控制，公司账上的现金撑不过三个月。西贝，仅仅是中国大量企业受冲击的一个缩影。因为推迟复工，微博上有位企业老板发了一通抱怨：我们企业的损失该怎么办？结果，遭到网友猛烈围攻，有人说他想钱想疯了，有人说他太计较个人利益，还有人甚至发出人肉的威胁。然而，我们换个角度想：皮之不存毛将焉附。对上市公司而言，损失一个寒冬的收入或者可以顶得住，可对创业公司和小微企业来说，那就是生死劫难，万一老板们顶不住了，打工者们又该怎么办？对此感受很深的还有企业HR们。我有位朋友是浙江某房产中介公司的HR，他估计年后又是一波裁员潮，毕竟这个时候谁来买房租房啊，人力密集型行业如果没有业务作为支撑，几百名员工靠谁来养。还有位制造业的HR在网上自述：他们公司共有500多员工，其中来自湖北的就100多人。春节假期，园区的工作人员给他打了不下100个电话，千叮万嘱不能让湖北的员工回来复工。人无法上班，工资却还得继续发放，这让企业非常被动。所以大年初三，老板就下了道指令：取消2020年上半年全部的招聘计划。在这场举国防疫之战中，低估疫情对企业生存与用人状况的影响，与低估新型冠状病毒的危害一样。疫情之下，普通员工的目标是自己和家人健康活着；而管理者的目标还得多一项，保证自己的企业能活着扛过这轮危机。

02 疫情，会给HR招聘带来什么样的影响疫情会对企业经营带来巨大的冲击，对HR的招聘必然也会产生影响，毕竟HR所有的工作都是为了企业的目标而服务。以下，给大家列举一些可能的影响因素。

1.招聘计划暂停或缩减疫情面前，哪怕再求贤若渴，招聘方首先考虑的都是能否保证健康安全。为此，人社部已经发布了事业单位暂停线下公开招聘的通知。同时，广西、河南、重庆等多省市也都宣布暂停举办现场招聘会。根据智联招聘发布的《2020春节企业复工情况调研报告》数据显示，新冠肺炎疫情爆发后，企业预计招聘人数有所减少。从整体招聘规模的变化来看，更多企业将招聘规模调整到10人以下，原本招聘规模在500人以上的企业，数量减少较明显。

2.打乱原有的招聘程序原有的招聘程序包括：HR正在或者即将进行招募的候选人，待入职的候选人等。尤其是那些待入职的候选人，因为企业无法恢复正常生产和办公，入职日期预计将往后顺延。这将给HR的招聘工作带来很大的变数，一旦候选人出现变卦，则需要重新招募这个岗位的人才，之前的工作几乎算是白费了。我身边有个熟悉的HR，她这段时间就天天给之前的意向候选人发消息聊天，从关心身体健康，到缓解焦虑情绪，以及推送公司的一些动态，无非是希望保住自己的“招聘成果”。

3.现有员工因疫情离职所带来的影响对于有许多外地员工的企业来说，受这次疫情影响，多少会有一些人因不愿意返回工作岗位而离职。这些员工以一线蓝领居多，本身企业对他们的约束力就不够强，用工需求也很旺盛，他们重新找工作也不难。由于这部分人员的流失是计划外的，HR甚至都没有正常员工离职那一个月的招聘准备期，这就对HR们提出了比较高的要求。尤其一些关键岗位的人员流失之后需要及时补充，此时招聘任务的挑战不在于数量，而在于难度。

03当招聘撞上疫情，HR该如何应对开年后，金三银四的招聘旺季就要来了，隔离疫情，却无法隔离责任，一年的人才储备计划容不得耽误。尽管形势严峻，但相信在全国人民的共同努力下，这场疫情很快就会得到有效控制，所以我们HR依然需要提前考虑好招聘用人方面的应对策略。那么具体该如何做呢？我给各位同行提供几条思路。

1.采取灵活用工方式疫情之下，有人辞工保平安，加上各地不一的交通管制政策，年后企业复工也愈发艰难，因此已经有HR将目光放到了灵活用工上。什么是“灵活用工”？第一，淡旺季明显的企业，可以根据客户需求的变化，灵活地按需雇佣人才；第二，大部分企业的非核心模块，可以采取外包或者兼职的形式，与相应人力建立全职劳动关系的模式。对于HR来说，这样的招聘用工形式，灵活机动，好处多多。比如解决了企业编制限制的问题，大大降低了用人成本，还可以提高企业效益和效率等。

2.招聘形式从线下转线上多重因素影响下，线上招聘面试成为了HR应对疫情时期人才短缺问题的重要途径。根据智联招聘的调研数据显示，当下有高达55%的企业希望平台可以提供视频面试服务，其余高需求功能还包括岗位技能在线测评、性格在线测试等。早在03年非典时期，许多高校招收研究生采用的就是网络视频面试的方式。如今17年过去了，通讯技术已发生翻天覆地的变化，5G在许多省市已经开始建立基站，相信远程视频还会加入人脸识别、声音实别等内容。

3.做好潜在人才的战略储备“人才储备”这个词，一直都活跃在各企业HR的心中，多数HR都明白人才储备是一件非常重要的事。疫情发生后，一些企业的HR变得束手无策，不知道招聘工作该如何推进；但也有一些企业的HR先知先觉，已经为潜在人才的战略储备付之行动。个人觉得，人才储备最大的意义便是未雨绸缪，因为谁也不知道疫情时期企业的经营会发生什么样的变化，而能够解决问题的，无非就是人才。特殊时期，HR们可以针对本企业的人才需求，提前布局，触达那些本就为数不多的潜在候选人，同时在社交网络上做足雇主品牌的功夫，时刻为人才需求的新一轮扩张做好准备。

写在最后疫情影响人民健康安全与国家经济发展，但寒冬终将过去，总会有春暖花开的一天。对HR来说，人才招聘就是企业的另一个战场，我们需要扛起肩上这份沉甸甸的责任，发挥更多的专业性与创造性，赢得这场战役的胜利。